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Erfolgreiches Recruiting mit Social Media

Die guten Kandidaten/innen sind schnell vom Markt, im Grunde eigentlich nichts Neues. Jetzt müssen Sie aktiv werden, z. B. mit einem Kandidaten-Monitoring. Dies ist ein Software-Tool, das für Sie bestimmte Personen, Zielgruppen oder Begrifflichkeiten "überwacht"; von der Funktion wie ein Google-Alert, nur wesentlich komplexer. Komplizierter wird es allerdings in der Akquise von ganzen Teams/Abteilungen ‒ auch das gibt es. Sie sehen, gutes Recruiting ist mehr als erfolgskritisch für Unternehmen.

Autor: Tjalf Nienaber

Erfolgreiche Unternehmen, wie zum Beispiel IBM, begreifen Social Recruiting als "Social Headhunting" und nutzen Social Media, um ihre HR- und Recruiting-Wertschöpfungsplattform kontinuierlich auszubauen. Nachfolgend möchte ich Ihnen ein "Denk- und Handlungsmodell" anbieten. Dies habe ich bereits vor rund drei Jahren mit der Beratungsfirma ICARO entwickelt und seitdem in vielen Unternehmen erfolgreich implementiert.

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Die erste Stufe lautet "ATTRACT"

  • Sie machen sich für Ihre Zielgruppen attraktiv.
  • Sie sprechen Ihre Zielgruppen über für sie attraktive Inhalte an.

Die zweite Stufe lautet "CONNECT"

  • Sie vernetzen sich mit interessanten Kontakten und halten den Kontakt auch über einen längeren Zeitraum.
  • Sie teilen nützliche Informationen und laden zum Austausch ein. Sie verdienen sich das Vertrauen Ihrer Kontakte durch proaktive und stetige Beziehungspflege.

Die dritte Stufe lautet "SOURCE"

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  • Sie suchen und fragen nach Empfehlungen, Sie geben aber auch Empfehlungen.
  • Sie unterbreiten Ihren Kontakten bei passender Gelegenheit auf sie abgestimmte Stellenangebote und nehmen Bezug auf ihre Referenzen.

Die vierte Stufe lautet "RECRUITING"

  • Sie haben exzellente Recruiting-Prozesse, die "candidate experience" stimmt.
  • Sie geben zeitnah Feedback, nehmen geeignete Kandidaten/innen in einen Talentpool auf und kümmern sich proaktiv um weitere Gelegenheiten.

Denkmodell für ein erfolgreiches Personalmarketing und Recruiting

Die meisten Unternehmen …

▪ … haben das "post & pray-Prinzip" verinnerlicht; also eine Stellenanzeige schalten oder Kommunikation auf den sozialen Netzwerken anschieben und warten. Auch hier gilt: Ein Prozess, den Sie nicht unter Kontrolle haben, ist kein Prozess.

▪ … noch nach dem "Goldener-Schuss-Prinzip" handeln: Es werden die Kandidaten/innen direkt ‒ ohne eine Historie ‒ angesprochen. Das ist wenig zielführend und könnte Ihre Reputation bzw. die des Unternehmens gefährden. Denn das ein/e Kandidat/in genau in dem Moment wechselwillig ist, ist in der Regel eher unwahrscheinlich.

Sie müssen aus Ihrer Komfortzone heraus: von reaktiv zu pro-aktiv.

Wie lässt sich Social Media im Kontext von Personalmarketing und Recruiting erfolgreich nutzen? Erarbeiten Sie sich ein Denkmodell, in dem Sie Social Media als Teil der Werschöpfungsplattform einbinden. Eine zunehmende Professionalisierung der Skills, Aufgaben und Services im HR ist zwingende Voraussetzung, um mit Social Media einen nachhaltigen Mehrwert für das Unternehmen in der Mitarbeitergewinnung und -bindung zu erzielen. Social Media Monitoring kann einen Beitrag leisten, das Engagement im Social Web effektiver zu gestalten. Sie können zum Beilspiel:

  • eine Referenz- und Vermarktungsplattform aufbauen
  • Beziehungen aktiv pflegen
  • eine Community als Referenz und Markenbotschafter gewinnen
  • und später diese Community als Talentpool nutzen

Handlungsmodell für ein erfolgreiches Personalmarketing und Recruiting

Wenn Sie ein für sich passendes Denkmodell erarbeitet haben, brauchen Sie folglich auch die Handlungen. Deshalb möchte ich Ihnen hier gerne folgende Handlungsoptionen mit auf den Weg geben.

Auf der x-Achse stellen Sie die einzelnen Wertschöpfungsfelder im Recruiting:

  • Find communities und raise awareness: Wo halten sich meine Zielgruppen auf und wie schaffen wir es, Aufmerksamkeit aufzubauen?
  • Manage and care for relationships: Wie bauen wir hier nachhaltige Beziehungen und Netzwerke auf?
  • Motivate referrals and word of mouth: Wie betreiben wir Empfehlungsnahme, um an neue Kandidaten/innen heranzukommen?
  • Active Sourcing: Wie sprechen wir gezielt Kandidaten/innen an?

Auf der y-Achse stellen Sie zu einzelnen Wertschöpfungsfeldern die Maßnahmen:

  • Strategische Ziele: Wir möchten auf den wichtigsten Netzwerken aktiv vertreten sein.
  • Parameter zur Erfolgsmessung: Key Performance Indikatoren (KPIs) wie z. B. Anzahl Follower, Likes, Bewerbungen.
  • Geplante oder kürzlich umgesetzte Maßnahmen/Projekte: Gibt es bereits im Unternehmen Social-Media-Projekte? Haben wir bei HR bereits irgendwo angefangen? Und wenn ja, wie ist der Status?
  • Handlungsbedarf: Was ist mit wem, wann, wie, wo mit welchen Ressourcen und Tools zu tun?
  • Nächste Schritte: Wo fangen wir zuerst an? Wie sieht der weitere Zeitplan aus?

Goldene HRE-Regel: Folgen Sie diesem oder Ihrem selbst entwickelten Denk- und Handlungsmodell konsequent und messen und optimieren Sie ‒ unter Berücksichtigung neuer interner und externer Erkenntnisse ‒ stetig. Nichts ist kurzlebiger als Pläne und Projekte in Zeiten der Digitalisierung!

Mehr zum Thema Recruiting mit Social Media sowie anderen zukunftsfähigen HR-Konzepten finden Sie im aktuellen Buch von Arne Prieß und Tjalf Nienaber „Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement“ oder im Whitepaper von IBM „Personalbeschaffung ist Marketing“.

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