Mitarbeitermotivation in Unternehmen gezielt steigern
Was bdeuetet Mitarbeitermotivation?
Mitarbeitermotivation kann als ein Prozess oder als die strategische Umsetzung von Maßnahmen verstanden werden, durch die ein Arbeitgeber die Mitarbeitenden dazu anregt, ihr Bestes zu geben, engagiert zu arbeiten und ihre Aufgaben und Ziele bestmöglich zu erreichen.
Dies kann durch verschiedene Anreize und Belohnungen wie Lob und Anerkennung, finanzielle Anreize, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten oder ein positives Arbeitsumfeld und Arbeitsklima erreicht werden.
Das Ziel bzw. die Aufgabe der Arbeitgeber besteht dabei darin, die Einstellung und die Handlungen der Mitarbeitenden in einer Art und Weise zu beeinflussen, die sich positiv auf ihre Arbeit auswirkt.
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Die Motivation von Mitarbeitern bei der Arbeit zu fördern, ist eine der zentralen Aufgaben für erfolgreiche Unternehmen.
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Zu unterscheiden sind die extrinsische Mitarbeitermotivation und die intrinsische Mitarbeitermotivation.
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Konzentrieren Sie sich als Führungskräfte auf Maßnahmen, die den Faktor "intrinsische Motivation" beeinflussen.
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Motivierte Arbeitnehmer leisten ihre Arbeit fokussierter und zeigen mehr Engagement zum Wohl des Teams bzw. für das Unternehmen.
Warum ist Mitarbeitermotivation so wichtig?
Studien zu Mitarbeitermotivation zeigen, dass über die Hälfte aller Angestellten nicht motiviert arbeiten. Die Tätigkeiten bei der Arbeit oder im Büro bedeuten also für einen großen Teil der Mitarbeiter eine Herausforderung oder Anstrengung, deren Umsetzung keinen Spaß bedeutet.
Konkret heißt dies für das Unternehmen, dass erhöhte Kosten entstehen, da die fehlenden Motivation unter den Mitarbeitern das Verhalten negtaiv beeinflusst und die Produktivität senkt. Im Schnitt leisten Angestellte, die demotiviert sind oder innerlich bereits gekündigt haben, deutlich weniger Arbeit, Unternehmen sollten also handeln.
Von der Mitarbeitermotivation hängt also ein großer Teil der Qualität der Arbeit ab. Bei unmotivierten Mitarbeitern bestehen Risiken, dass sie:
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Nur das Mindestmaß an Leistung erbringen
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Handlungen stets im Eigenvorteil statt am Unternehmensvorteil ausrichten
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Prokrastination betreiben
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ein schlechtes Klima im Betreib fördern.
Unterscheidung: Definition extrinsische und intrinsische Motivation
Extrinsisch Mitarbeiter motivieren
Extrinsische Mitarbeitermotivation bezieht sich auf die Motivation, die von äußeren Belohnungen oder Anreizen wie Geld, Anerkennung oder Lob durch den Arbeitgeber kommt. Personen mit extrinsischer Motivation handeln, um eine externe Belohnung zu erhalten oder um negative Konsequenzen zu vermeiden.
Extrinsische Mitarbeitermotivation beinhaltet also, dass der Anreiz und die Maßnahmen, die die Mitarbeitermotivation steigern, von außen durch den Arbeitgeber an die Angestellten herangetragen werden. Da die Motivation nicht von den Mitarbeitenden selbst von "innen" kommt, sondern von der Führung vorgegeben ist, bleibt sie mitunter nur kurzfristig bestehen.
Intrinsisch Mitarbeiter motivieren
Intrinsische Mitarbeitermotivation hingegen bezieht sich auf die Motivation, die von inneren Anreizen wie persönlichem Interesse, Freude an der Tätigkeit oder dem Streben nach persönlicher Entwicklung kommt. Personen, die eine intrinsische Motivation besitzen, handeln aus eigenem Antrieb und genießen die Aktivität an sich, unabhängig von äußeren Belohnungen.
Die intrinsische Mitarbeitermotivation beinhaltet also all diejenigen Anreize, die von innen, also von den Mitarbeitenden selbst kommen. Klassische Beispiele hierfür sind Spaß beim Arbeiten im Team, Wissbegierde und Verantwortungsgefühl bei den Tätigkeiten. Dabei können die folgenden drei Aspekte zur Kategorisierung helfen:
Purpose
Um motiviert zu arbeiten, müssen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Sinn, Zweck, Ziel und Grund ihrer Tätigkeiten kennen. Nur so können sie sich die Unternehmensziele zu eigen machen.
Mastery
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind leistungsbereiter, wenn sie entsprechend ihrer Neigungen und Kompetenzen eingesetzt werden.
Autonomy
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind motiviert, wenn sie eigenständig Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen.
Modelle zur Mitarbeitermotivation
Es gibt verschiedene Modelle und Theorien zur Mitarbeitermotivation, die Unternehmen bei der Gestaltung effektiver Strategien unterstützen können:
1. Maslows Bedürfnispyramide
Dieses Modell von Abraham Maslow besagt, dass Menschen verschiedene Bedürfnisse haben, die in einer hierarchischen Reihenfolge angeordnet sind. Maslow fands heraus, dass einige Motive eine höhere Bedeutung haben als andere. Essen und Trinken sind beispielsweise für das Leben notwendiger, als zum Beispiel ein neues Handy oder Auto. Er ordnet die Bedürfnisse in fünf Überkategorien, angefangen mit Grundbedürfnissen (Physiologischen Bedürfnissen) bis hin zur Selbstverwirklichung des Menschen.
Grundbedürfnisse: Physiologische Bedürfnisse
Die Grundebene der Bedürfnishierarchie, welche fünf Stufen beinhaltet. Diese Ebene beschreibt elementare Bedürfnisse wie: Essen, Trinken, Schlafen, körperliches Wohlbefinden. In die Berufswelt übertragen, ist dieses physiologische Befinden von Kollegen und Mitarbeitern zwar wichtig, jedoch kaum beeinflussbar.
Sicherheitsbedürfnisse
Sind die physiologischen Bedürfnisse erfüllt, tauchen Sicherheitsbedürfnisse auf. Beruflich kann es jedoch durchaus passieren, dass Bedürfnisse nach Sicherheit nicht erfüllt sind. Der steigende Leistungsdruck führt nicht selten zu Demotivation, ängstlichen und verstörten Mitarbeitern. Was hier so offensichtlich erscheint, kann in der Realität oft erst bei genauerer Betrachtung auffallen.
Seien Sie also stets wachsam und versuchen Sie Anzeichen von Unsicherheit direkt zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen. Wenn der Grundstein der Sicherheit nicht gesetzt ist, lassen sich auch andere Ebenen kaum erklimmen.
Soziale Bedürfnisse
Die Nächste Ebene auf der Bedürfnispyramide stellt die soziale Komponente dar. Menschen haben in der Regel einen gewissen Drang nach sozialer Anerkennung und sozialen Beziehungen. So kann die Abwesenheit von Freunden, geliebten Personen oder einfach nur Anerkennung dazu führen, dass ein Mensch in ein persönliches Loch fällt.
In diesem Zusammenhang versuchen Kollegen in ihrem Team einen emotionalen Platz zu finden. Dieser Prozess findet automatisch statt und funktioniert, bis jemand bewusst oder unbewusst ausgeschlossen wird. Das Thema Mobbing und Ausgrenzung bei der Arbeit scheint aktueller denn je und wird von Teamleitern oder Chefs oft nicht erkannt. Ist eine Gruppe nicht intakt, kommt es zu Einbußen der Produktivität oder im schlimmsten Fall zu Kündigungen und psychischen Schäden bei den Ausgeschlossenen. Hier müssen Maßnahmen getroffen werden.
Wertschätzung
Die letzten beiden Stufen der Pyramide werden durch die "Ich-Bedürfnisse" dargestellt. Zum Einem existiert der Wunsch nach Stärke, Erfolg, Freiheit und Unabhängigkeit. Zum Anderen besteht ein Wunsch nach Ansehen, Wertschätzung und Prestige. Wer diese Erkenntnis gewinnt, kann hier als Führungskraft gezielt wirken und die Bedürfnisse aufgreifen. Loben Sie Ihre Mitarbeiter ganz offen und stellen Sie ihnen bei besonderen Verdiensten Boni oder andere Belobigungen aus.
Selbstverwirklichung
Die Maslow Bedürfnishierarchie sieht die oberste Stufe der menschlichen Bedürfnisse als ein nahezu rein theoretisches Konstrukt an. Hat der Mensch alle anderen Bedürfnisse befriedigt, so wird er nach Selbstverwirklichung streben. Was das genau ist, hängt von jedem selbst ab.
Allgemein bezeichnet Maslow diesen Schritt als Ausschöpfung des eigenen Potentials. Durch geschickte Motivation und Hilfestellungen in einer Gruppe kann ein Mensch diese Stufe aber durchaus erreichen.
Eigene Darstellung Perwiss Redaktion
2. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie
Die Zwei-Faktoren-Theorie ist eine Inhaltstheorie zur Arbeitsmotivation. Sie identifiziert zwei unterschiedliche Faktoren, welche die Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflussen.
Frederick Herzberg identifizierte zwei Arten von Faktoren, die die Zufriedenheit und Unzufriedenheit und somit auch die Mitarbeitermotivation bei der Arbeit beeinflussen. Hygienefaktoren wie Arbeitsbedingungen und Gehalt verhindern Unzufriedenheit, während Motivatoren wie Anerkennung und berufliche Entwicklung die Zufriedenheit steigern.
Das Zusammenspiel dieser beiden Größen bestimmt laut der Zwei-Faktoren-Theorie maßgeblich die Arbeitsmotivation der Arbeitnehmer.
Die Kernaussage der Theorie ist also, dass Zufriedenheit und Unzufriedenheit stets unabhängig voneinander vorhanden sein und durch verschiedene Faktoren vergrößert oder verringert werden können.
Beispiele für Motivatoren:
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Wertschätzung durch Vorgesetzte
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Beförderung und Aufstieg
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Arbeitsinhalte
Beispiele für Hygienefaktoren:
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Sicherheit am Arbeitsplatz
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Angenehmes Arbeitsklima
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Leistungsgerechte Entlohnung
3. Vroom's Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie
Die Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs Theorie ist ein Instrument der Prozesstheorie, welche einen Weg-Ziel-Ansatz verfolgt. Dieser Ansatz besagt, dass die Angestellten nur dann Leistung auf einem Weg abrufen, wenn sie dadurch auch das gewünschte Handlungsergebnis, also ein Ziel erreichen können. Es muss also auf der Seite des Mitarbeiters eine persönliche Nutzenmaximierung vorliegen.
Dieses Modell besagt, dass die Motivation eines Mitarbeiters von drei Faktoren abhängt:
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eine Erwartung (die Wahrscheinlichkeit, dass Anstrengungen zu Leistung führen),
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eine Valenz (der Wert, den der Mitarbeiter der Belohnung beimisst) und
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eine Instrumentalität (die Überzeugung, dass die Belohnung tatsächlich erreicht werden kann).
4. Die Theorie der Selbstbestimmung
Diese Theorie besagt, dass Menschen intrinsisch motiviert sind, wenn sie die Möglichkeit haben, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen, Herausforderungen anzunehmen und ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Unternehmen können die intrinsische Motivation fördern, indem sie ein Umfeld schaffen, das Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit unterstützt.
Diese Modelle und Theorien können Unternehmen dabei helfen, die Bedürfnisse und Motivationen ihrer Mitarbeiter besser zu verstehen und entsprechende Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation zu ergreifen. Es ist wichtig, dass Unternehmen die individuellen Bedürfnisse und Motivationen ihrer Mitarbeiter berücksichtigen und flexible Motivationsstrategien entwickeln, um ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen.
Maßnahmen für Arbeitgeber, um Mitarbeiter zu motivieren
Die besten Maßnahmen, um Mitarbeiter zu motivieren, können je nach individuellen Präferenzen und Arbeitsumgebungen variieren. Allgemein können regelmäßiges Feedback, Anerkennung durch Führungskräfte für gute Leistungen, klare Kommunikation über Ziele und Erwartungen, Entwicklungsmöglichkeiten, ein positives Umfeld und die Förderung von Teamarbeit effektive Wege sein, um Mitarbeiter zu motivieren.
Es ist wichtig, die Bedürfnisse und Perspektiven des Personals zu berücksichtigen und individuelle Motivationsfaktoren zu identifizieren, statt ausschließlich auf extrinsische Motivation zu setzen. Allein finanzielle Anreize reichen nicht aus, um Menschen langfristig an ein Unternehmen zu binden. Darüber hinaus sind Wertschätzung, Entfaltung der Persönlichkeit und das Gefühl Verantwortung übernehmen zu können, entscheidende Faktoren zur Mitarbeiterbindung.
Einfluss von Mitarbeiterführung auf die Mitarbeitermotivation
Gute Mitarbeiterführung durch Führungskräfte kann einen erheblichen Einfluss auf die Mitarbeitermotivation haben. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter unterstützen, anerkennen und ihnen klare Ziele setzen, fühlen sich die Mitarbeiter oft motivierter, engagierter und zufriedener mit ihrer Arbeit.
Eine positive Führungskultur hat viele Vorteile. Sie kann dazu beitragen, das Arbeitsumfeld zu verbessern und die Leistung der Mitarbeiter zu steigern. Dafür ist es wichtig, proaktiv auf die Mitarbeitenden zuzugehen, subtile Signale und Bedürfnisse zu erkennen und dementsprechend Maßnahmen zu ergreifen.
Die Arbeitsumgebung soll somit ein Ort der Produktivität, des Austauschs, des Sinnerlebens und des Wohlfühlens sein. Des Weiteren erfahren Mitarbeiter eine hohe Wertschätzung, wenn sie eigene Ideen in Projekte und Abteilungen einbringen und ihre Stärken ausleben können. Jeder sollte sich gehört und ernstgenommen fühlen.
Zusammenhang zwischen Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung
Mitarbeitermotivation und -bindung sind eng miteinander verbunden und beeinflussen sich gegenseitig. Eine hohe Mitarbeitermotivation kann dazu beitragen, die Bindung der Mitarbeiter zu stärken, während eine starke Bindung die Motivation der Mitarbeiter aufrechterhalten und steigern kann. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des damit zusammenhängenden Fachkräftemangels bekommen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung einen hohen Stellenwert.
Wenn Angestellte motiviert sind, ihr Bestes zu geben und sich mit ihrem Unternehmen identifizieren, sind sie eher geneigt, langfristig im Unternehmen zu bleiben. Motivierte Mitarbeiter sind zufriedener mit ihrer Arbeit, engagierter und bereit, sich für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen. Dies kann die Fluktuationsrate verringern und die Bindung an das Unternehmen erhöhen.
Eine starke Bindung, die durch ein positives Umfeld, Entwicklungsmöglichkeiten, Anerkennung und Wertschätzung gefördert wird, kann die Motivation der Mitarbeiter aufrechterhalten und steigern. Mitarbeiter, die sich mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen und langfristige Perspektiven haben, sind motivierter, ihr Bestes zu geben und sich aktiv an der Erreichung der Unternehmensziele zu beteiligen.
Eine kontinuierliche Motivation kann die Bindung der Mitarbeiter stärken, während eine hohe Bindung wiederum die Motivation aufrechterhalten und verstärken kann. Unternehmen, die in die Motivation und Bindung ihrer Mitarbeiter investieren, können langfristige Beziehungen aufbauen und ein engagiertes und leistungsfähiges Team schaffen.
Insgesamt können Unternehmen durch die Schaffung eines motivierenden Arbeitsumfelds, das die individuellen Bedürfnisse und Motivationen für Angestellte berücksichtigt, die Mitarbeiterbindung stärken und die Motivation der Mitarbeiter steigern. Eine positive Bindung und hohe Mitarbeitermotivation sind entscheidend für den langfristigen Erfolg und die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens.
Eine Führungskraft, die Mitarbeiter erfolgreich motiviert und an das Unternehmen bindet...
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... beteiligt Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen.
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... kann Verantwortung abgeben.
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... schafft kontinuierlich Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten.
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... ist bestrebt Potenziale einzelner Mitarbeiter zu erkennen und zu stärken.
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... weist digitale Kompetenzen auf.
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... ist in regelmäßigen Feedbackgesprächen im Austausch mit Mitarbeitenden.
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... reflektiert das eigene Verhalten und ist offen für Kritik.
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10 Tipps zur Verbesserung des Arbeitsklimas
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Lob und Anerkennung für gute Leistungen
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Klare Kommunikation über Ziele und Erwartungen
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Förderung von Teamwork und Zusammenarbeit
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Rahmenbedingungen für eine positive, angenehme Arbeitsumgebung
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Weiterbildungsmöglichkeiten und Entwicklungschancen
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Flexibilität der Arbeitszeiten und -orte
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Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse
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Förderung von Work-Life-Balance für das Personal
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Belohnungssysteme und Anreize für gute Leistungen
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Regelmäßiges Feedback und offene Kommunikation
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Hier sind einige konkrete Beispiele und Tipps, wie Unternehmen Einfluss auf die Motivation ihrer Mitarbeiter nehmen können:
Buchtipps der PERWISS-Redaktion zum Thema Mitarbeitermotivation
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ISBN: 978-3-648-17644-3
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