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Bewertung von Arbeitszeugnissen

© fotolia - Marco2811

Codes und Floskeln erschweren es Personalern, ein Arbeitszeugnis einschätzen zu können. Versuchte der Ersteller des Zeugnisses, versteckt Kritik am ehemaligen Mitarbeiter zu üben, oder gab es keine Hintergedanken und die Formulierung wurde einfach unglücklich gewählt? Da zu unterscheiden, ist oft nicht einfach.

Schlussformel von Arbeitszeugnissen

Aus dem Abschluss eines Arbeitszeugnisses lässt sich meist eine allgemeine Einschätzung des Arbeitnehmers vom ehemaligen Arbeitgeber herauslesen. Wird Bedauern über die Trennung vom Unternehmen, sowie Dank und Wünsche für die Zukunft, ausgedrückt, vermittelt das den Eindruck, dass es sich um einen beliebten Mitarbeiter handelte, den man nur ungern gehen sieht.

Viele Arbeitgeber schauen deshalb zuerst auf die Schlussformel des Arbeitszeugnisses. Dabei zu beachten ist aber, dass diese zwar üblich, aber keineswegs notwendig oder gesetzlich vorgeschrieben ist. Dass eine Schlussformel fehlt, muss nicht zwangsläufig eine Abwertung der Arbeitsleistung bedeuten. Vielleicht schreibt der ehemalige Arbeitgeber prinzipiell nur sehr sachliche Zeugnisse und ist sich der Norm der Schlussformel nicht bewusst.

Häufung von Codes bewerten

Finden Sie eine der Formulierungen zur Arbeitsleistung im Arbeitszeugnis, die oft als Code bezeichnet werden, kann das reiner Zufall und vollkommen unbeabsichtigt sein. Wenn sich solche Formulierungen aber häufen, drängt sich der Gedanke auf, dass der ehemalige Arbeitgeber Sie unbedingt warnen möchte. Das hingegen sollte aber eher am ehemaligen Arbeitgeber Zweifel aufkommen lassen. Solche Codes werden allgemein weniger benutzt, als einige Seiten im Internet und vor allem kostenpflichtige Arbeitszeugnis-Checks einen glauben machen wollen. Treten sie also in großer Vielzahl auf, versuchte der ehemalige Chef eventuell, dem Mitarbeiter eins auszuwischen. Ein gestörtes Verhältnis zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter muss auch nicht zwangsläufig auf den Arbeitnehmer zurückgehen. Die Verwendung solcher Formulierungen sollte also immer kritisch betrachtet werden. Im Zweifelsfall kann ein Bewerber auch einfach im Vorstellungsgespräch auf solche Formulierungen angesprochen werden. An einem fragwürdigen Arbeitszeugnis sollte die Einladung zu einem Gespräch nicht scheitern.

Auch die Bewertung nach dem Schulnoten-System kann Ihnen zwar einen Eindruck von der Arbeitsleistung des Bewerbers vermitteln, dieser ist aber subjektiv und unterscheidet sich unter Umständen grundlegend von der Bewertung, die man selbst vornehmen würde. Was der Vorgesetzte in einem Betrieb als "befriedigend" einschätzt, würde ein anderer vielleicht für "sehr gut" befinden.

Bewertung der Tätigkeitsbeschreibung

Solche Codes lassen sich, wenn überhaupt, nur in einer Hälfte des Arbeitszeugnisses finden. 50 Prozent sollte die Tätigkeitsbeschreibung ausmachen. Auf sie ist im Zweifelsfall auch mehr Verlass, als auf die Einschätzung der Arbeitsleistung, da diese immer subjektiv ist. Die Tätigkeitsbeschreibung ist hingegen sachlicher und gibt sicherer Auskunft über die Kompetenzen des Arbeitnehmers. Einen Eindruck vom Bewerber, sollte man sich lieber persönlich verschaffen.

Arbeitszeugnis richtig bewerten

Das Problem der Objektivität ist bei jedem Arbeitszeugnis gegeben, das bedeutet aber nicht, dass sie unwichtig oder nicht aussagefähig sind. Sie sollen einen ersten Eindruck vermitteln, dieser muss aber im Kontext betrachtet werden. In den meisten Fällen liegen einem ja auch Arbeitszeugnisse von verschiedenen Anstellungen vor, woraus sich ein schlüssigeres Gesamtbild ergibt, als nur aus einem einzelnen Zeugnis.