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Erfolgreich Assessment Center gestalten

Wie wähle ich die passenden Kandidaten/innen unter vielen Bewerbenden aus? Auf diese Frage antworten Unternehmen mit sehr verschiedenen Personalauswahl- und -diagnoseverfahren. Fragt man "Chefs" und Personaler/innen, dann kann die Antwort durchaus lauten: "Ich verlasse mich da auf mein Bauchgefühl und das hat bis jetzt immer gepasst."

Kann man sich tatsächlich auf sein Bauchgefühl verlassen? Personaldiagnoseprofis werden dies klar verneinen, denn die Bandbreite der Beurteilungsfehler ist groß. Zu diesen zählen u. a. :

  • Kontrast-Effekt
  • Halo-Effekt (Blendende Eigenschaften)
  • Hierarchie-Effekt
  • Projektionsfehler
  • Benjamin-Effekt
  • Kleber-Effekt
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Inhalte dieses Beitrags

 
 
 
 
Eine Übersicht wesentlicher Beurteilungsfehler, deren Beschreibung und Maßnahmen zur Vermeidung dieser, finden Sie in unserem Tool "Praxishilfe Beurteilungsfehler reduzieren". Mithilfe geeigneter Testverfahren und Einstellungstests sollen Beurteilungsfehler reduziert und wenn möglich ausgeschaltet werden, um eine hohe Objektivität zu erhalten. Eines dieser Verfahren ist das Assessment Center.
 

Was ist ein Assessment Center (AC)?

Ein AC ist ein multimodales eignungsdiagnostisches Verfahren (also ein Einstellungstest bzw. Eignungstest), das in sich situative Verfahren, Übungen, Interviews, Tests, Fragebögen etc. vereint. An einem Assessment Center nehmen mehrere Bewerbende bzw. Kandidaten/innen (meist 8 bis 12) teil. Hierbei werden die Kandidaten/innen von mehreren geschulten Beobachter/innen (Verhältnis 2:1) nach festgelegten Regeln beurteilt. Ziel eines ACs ist die Prüfung, ob Kandidaten/innen für eine bestimmte Stelle geeignet sind. Damit kann ein AC sowohl zur Bewerberauswahl (Auswahl AC) als auch zur Personalentwicklung (Entwicklungs AC) sowie zu der Erhöhung der sozialen Kompetenz eingesetzt werden. Assessment Center werden als weitgehend ökonomisch eingeschätzt, haben einen hohen Bekanntheitsgrad und damit auch eine gute Akzeptanz in der Unternehmenspraxis. Der Fokus in einem Assessment Center liegt auf den überfachlichen Kompetenzen, d. h. Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen. Wichtige Kennzeichen von ACs (siehe Handbuch der angewandten Psychologie) sind:

  • Verhaltensorientierung,
  • Methodenvielfalt,
  • Mehrfachbeurteilung und
  • Anforderungsbezogenheit.

Die Entwicklung von Assessment Centern geht auf das psychologische Forschungszentrum von Professor Rieffert aus dem Jahr 1920 zurück, das sich das Ziel gesetzt hatte, die Auswahlmethoden für Offiziersanwärter/innen zu verbessern. Anfang der 40er Jahre wurden ACs in der britischen Armee und dann auch in den USA für die Auswahl von Geheimagenten/innen eingesetzt. In den 70er Jahren wurde dann diese Art von Auswahlverfahren zunehmend auch in Deutschland und der deutschen Wirtschaft genutzt.

Unter welchen Voraussetzungen ist ein Einstellungstest zur Personalauswahl geeignet?

Assessent Center sind sowohl in der Vorbereitung als auch in der Durchführung und Nachbereitung ein sehr aufwendiges sowie zeitintensives Verfahren. Ebenso sind die Kosten für die Planung und Umsetzung eines ACs nicht unerheblich. Deshalb lassen sich folgende Fragen zur Entscheidung über die Anwendung eines Assessment Centers als Auswahlverfahren ableiten:

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  • Inwieweit sollen überfachliche Kompetenzen erfasst werden, bei denen es sinnvoll ist, mehrere Kandidaten/innen in Interaktion treten zu lassen?
  • Inwieweit können im Rahmen des Assessment Centers mehrere Kandidaten/innen für gleichartige und verschiedene Stellen getestet und bewertet werden?
  • Inwieweit können standardisierte Übungen genutzt werden, bei denen der Anpassungsaufwand an Unternehmens- oder Stellenspezifika nicht erheblich ist?
  • Inwieweit können auch alternative Diagnoseverfahren zur Auswahl der Bewerbenden eingesetzt werden? Hierzu finden Sie einen Überblick und Hilfestellung in unserem Tool: "Entscheidungshilfe für Personaldiagnoseverfahren".

Als Kriterien, die für den Einsatz eines ACs zur Potenzialanalyse sprechen, können genannt werden:

  • große Bewerberzahlen in mittleren bis größeren Unternehmen,
  • die Auswahl von Bewerbenden für wichtige, bedeutsame Stellen (eine nicht passende Auswahl hat nicht unerhebliche finanzielle Folgen für das Unternehmen!) und
  • fehlende alternative Verfahren, die eine Erfassung der Kompetenzen des Anforderungsprofils ermöglichen.

Hinzu kommt auch die Wahrscheinlichkeit, ein einmal entwickeltes Assessment Center Konzept möglichst mehrfach in ähnlicher Weise anwenden zu können. Dies ist z. B. der Fall, wenn ein Unternehmen alle zwei oder drei Jahre ein Trainee-Prgramm startet und dazu ein Assessment Center durchführt.

TIPP: Nutzen Sie unser Tool "Vorlage Anforderungsprofil SOLL", um anhand einer Stellenbeschreibung systematisch die wichtigsten Anforderungen abzuleiten!

Für welche Zielgruppen ist der Einsatz eines Assessment Centers besonders geeignet?

Assessment Center eignen sich besonders für die Auswahl von Nachwuchsfach- und -führungskräften. Dies belegt unter anderem die "Assessment-Center Studie 2012" von Prof. Dr. Christof Obermann, Prof. Dr. Stefan Höft und Jan-Niklas Becker. Am häufigsten wird diese Art von Einstellungstest für Nachwuchsführungskräfte mit knapp 62 Prozent und für Führungskräfte eingesetzt (26 Prozent). Weitere Zielgruppen sind der Studie zufolge Trainees (16 Prozent) und Auszubildende (8 Prozent).

Einige Unternehmen führen auch für die Auswahl von Beratern/innen oder Trainern/innen spezielle Assessment Center durch.

Was sind Stärken eines Assessment Centers?

Das Assessment Center bietet die Chance, die Anforderungen einer zu besetzenden Stelle möglichst umfassend abzubilden. Durch den Einsatz verschiedener Elemente ermöglicht das Verfahren, die Kompetenzen der Kandidaten/innen gezielt zu erfassen, zu bewerten und mit den definierten Anforderungen zu vergleichen. Ein gut gestaltetes Assessment Center reduziert dadurch die Wahrscheinlichkeit, falsche Auswahlentscheidungen zu treffen:

  • Falsch negative Entscheidung: Bei einer falsch negativen Entscheidung im Rahmen eines Auswahlprozesses wird ein/e tatsächlich geeignete/r Kandidat/in irrtümlich abgelehnt. Dies ist für ein Unternehmen besonders bitter, wenn diese/r geeignete/r Kandidat/in dann in einem Konkurrenzunternehmen einsteigt.
  • Falsch positive Entscheidung: Eine falsch positive Entscheidung liegt dann vor, wenn ein/e eigentlich nicht geeignete/r Kandidat/in ausgewählt wird. Der bzw. die ausgewählte Kandidat/in ist aller Voraussicht nach den Anforderungen der Stelle nicht gewachsen, bedarf besonderer Einarbeitung, Begleitung und auch eine Neubesetzung der Stelle kann nicht ausgeschlossen werden.

Je größer die Validität eines Auswahlverfahrens ist, desto stärker sinkt die Wahrscheinlichkeit, falsche Entscheidungen zu treffen. In Studien zeigt sich eine mittlere Validität für Assessment Center, wobei diese wiederum maßgeblich von der Güte der eingesetzten Elemente abhängig ist. Somit hat die zunehmende Anwendung der AC-Methode in deutschen Unternehmen durchaus ihre Berechtigung. Allerdings ist darauf zu achten, dass ein angemessener Etat sowie ausreichend Zeit zur Verfügung steht, um eine umfassende Konzeptions- und Planungsphase gewährleisten zu können.

Ebenfalls für das Verfahren spricht, dass mehrere Personen gleichzeitig beobachtet werden können. Somit können Eindrücke und Leistungen der Teilnehmer/innen gut verglichen und gegenübergestellt werden. Nebenbei sorgt die Anwesenheit mehrerer Beobachter/innen für eine objektive Beurteilung der potenziellen Mitarbeiter/innen. Durch eine hohe Standardisierung wird der Auswahlprozess insgesamt transparenter und lässt sich somit besser nachvollziehen. Das Assessment Center kann aber nicht nur für die Suche nach neuen Mitarbeiter/innen eingesetzt werden, so hat das Verfahren auch innerhalb der Personalentwicklung bereits einen hohen Stellenwert. In diesem Bereich kann das Arbeitsvermögen der Mitarbeiter/innen mithilfe der Methode abgebildet werden, um auf mögliche Bedarfe reagieren zu können.

Welche Herausforderungen bringen die Entwicklung und Durchführung eines Assessment Centers mit sich?

Ein Assessment Center sollte sorgfältig geplant werden und erfordert somit ein hohes Maß an Vorbereitungszeit. Damit einher geht auch ein nicht zu unterschätzender finanzieller Aufwand, da die Betriebe in die Vorbereitung investieren müssen, um ein zufriedenstellendes und qualitativ hochwertiges Ergebnis zu erhalten. Der 1977 gegründete Arbeitskreis Assessment Center e. V. hat insgesamt neun Standards für die Planung und Durchführung von ACs definiert:Frau erklärt am Flip Chart Fotolia 14524046 XSYuri Arcurs - Fotolia.com

  1. Auftragsklärung und Vernetzung,
  2. Arbeits- und Anforderungsanalyse,
  3. Übungskonstruktion,
  4. Beobachtung und Auswertung,
  5. Beobachterauswahl und Vorbereitung,
  6. Vorauswahl und Vorbereitung der potenziellen Teilnehmer/innen,
  7. Vorbereitung und Durchführung,
  8. Feedback und Folgemaßnahmen und
  9. Evaluation.

Außerdem sollten Sie bei der Umsetzung Ihrer Ideen auf folgende Aspekte achtgeben:

  • Möchten Sie Ihr Assessment Center intern oder mit externer Unterstützung planen und durchführen? Dies ist eine wichtige Entscheidung, die Sie zu Beginn der Planungen treffen müssen. Laut Studie der "Praxiseinsatz von Assessment Centern" greifen Unternehmen bei der Entwicklung von Einstellungstests seltener auf unternehmensspezifische Anpassungen von Assessment Center-Verfahren zurück. Der Trend geht eher in Richtung vollständiger Eigenentwicklungen.
  • Wer nimmt an dem Assessment Center teil? Wenn Sie Ihre internen Mitarbeiter/innen mit externen Fach- und Führungskräften vergleichen möchten, sollten Sie die Verliererproblematik berücksichtigen. Um Ihre Mitarbeiter/innen, die die Stelle nicht bekommen, nicht zu demotivieren, sollte unbedingt vermieden werden, dass jene als Verlierer/innen hervorgehen. Ein umfassendes, detailliertes und transparentes Feedback ist aus diesem Grund sehr wichtig, um weiterhin ein gutes Arbeitsklima gewährleisten zu können.
  • Wie wird sich Ihre Arbeit hinsichtlich verschiedener Qualitätsstandards auszeichnen? Sie sollten darauf achten, dass die Qualitätsstandards der Methode stets eingehalten werden. So lässt sich in der Praxis häufig beobachten, dass methodische und wissenschaftliche Ansprüche des Verfahrens vernachlässigt oder nicht beachtet werden. Aufgrund von Zeitmangel werden situative Elemente (z. B. Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Fallstudien) bevorzugt, deren Vor- und Nachbereitung weniger aufwendig ist.
  • Wie gewährleisten Sie eine ganzheitliche und objektive Beurteilung der Teilnehmenden? Es besteht die Gefahr, dass sich die Teilnehmer/innen durch besonders gute Vorbereitung und sprachliches Talent Vorteile verschaffen. Häufig fällt es dann selbst erfahrenen Beobachtern/innen schwer, die Authentizität zu erfassen und die tatsächlich geeigneten Bewerber/innen auszuwählen.

Nutzen Sie unsere "Checkliste Assessment Center". Jene hilft Ihnen ein Assessment Center gezielt vorzubereiten, die Durchführung sachgerecht zu gestalten und die entsprechenden Maßnahmen zur Nachbereitung zu ergreifen.

Stärken
  • Passgenaue Abbildung des Anforderungsprofils
  • Realitätsnahe Prüfung der Anforderungen
  • Vermeidung von Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl
  • Gleichzeitige Beobachtung der Personen erleichtert Vergleichbarkeit
  • Anwesenheit mehrerer Beobachter/innen führt zu objektiven, fairen Entscheidungen
  • Hohe Transparenz durch Standardisierung des Verfahrens
Herausforderungen
  • Hohes Maß an Vorbereitungszeit
  • Gefahr falscher Einschätzung, da Teilnehmer/innen sich gut verkaufen
  • Negative Auswirkungen auf Motivation und Arbeitsklima
  • Qualitätsstandards können verloren gehen
  • Anspruch der Methode wird aufgrund von Zeitmangel vernachlässigt
  • Fehlende Standardisierung der Testverfahren

Welche Rolle und Bedeutung haben die Beobachter/innen in einem Assessment Center?

Für den Erfolg eines ACs sind gut vorbereitete Beobachtungsmedien, eine ausreichende Beobachterschulung, die Trennung von Beobachtung und Bewertung sowie die Rotation der Beobachtenden zur Steigerung der Objektivität unerlässlich.

Bei der Beobachterschulung sollte auf folgendes Augenmerk gelegt werden:

  • die Sensibilisierung der Beobachtenden für Beobachtungsfehler (Nutzen Sie hierfür das Tool: "Praxishilfe Beurteilungsfehler reduzieren"),
  • das Bekanntmachen der Beobachtenden mit den Beurteilungsdimensionen, d. h. den Kompetenzen,
  • die Vereinheitlichung der Datenerhebung, d. h. Einsatz der Medien/Bögen und
  • eine ausreichende Übereinstimmung der Beobachtungsergebnisse durch Üben.

Die "Assessment-Center Studie 2012" zeigt, dass zu 80 Prozent Führungskräfte die Beobachterrolle in Assessment Centern einnehmen. Außerdem sind unter den Beobachterinnen und Beobachtern zu 70 Prozent Mitarbeitende aus dem Personalbereich zu finden sowie externe Beraterinnen und Berater (56 Prozent).

Der Studie zufolge führen knapp 77 Prozent der befragten Unternehmen eine Beobachterschulung durch, welche in über der Häfte der Fälle eine Stunde bis zu einem halben Tag in Anspruch nimmt.

Welche Bedeutung hat das Anforderungsprofil bei der
Entwicklung eines Assessment Centers?

Ein geeignetes Anforderungsprofil ist für den gesamten Prozess eines Assessment Centers prägend, da es als Grundlage für alle weiteren Schritte herangezogen werden kann. Die gestellten Anforderungen an die Kandidaten/innen sollten deshalb sorgfältig ausgewählt und definiert werden.

Hierbei sollte das Unternehmen ausreichend Zeit und Etat einplanen, um das eignungsdiagnostische Verfahren angemessen vorzubereiten und zu konzipieren. Diese Faktoren wirken sich entscheidend auf die Vorhersagegüte und damit auf eine gute Personalauswahl aus. Je treffender und präziser die Auswahl der Anforderungen auf das gesuchte Bewerberprofil abgestimmt ist, desto höher ist die Chance, eine/n geeignete/n Kandidat/in für die zu besetzende Stelle zu finden.

Besondere Bedeutung hat das Anforderungsprofil somit bei der Zusammenstellung der verschiedenen Assessment Center Elemente. Hierbei gilt es zu beachten, dass das Anforderungsprofil lediglich die Kriterien enthält, die für die zu besetzende Position relevant sind. Je spezifischer und professioneller ein solches Profil erarbeitet wird, desto leichter fällt die Auswahl der Aufgaben.

Typische in Assessment Centern beobachtete Kompetenzen

Dass über Assessment Center insbesondere die überfachlichen Kompetenzen erfasst werden können, zeigt auch die "Assessment-Center Studie 2012".

Die TOP 10 der Kompetenzen:

  1. Kommunikationsfähigkeit - 88 Prozent
  2. Durchsetzungs-/Überzeugungskraft - 82 Prozent
  3. Analysefähigkeit - 80 Prozent
  4. Führungskompetenz - 74 Prozent
  5. Konfliktfähigkeit - 69 Prozent
  6. Kooperationsfähigkeit - 67 Prozent
  7. Problemlösefähigkeit - 60 Prozent
  8. Unternehmerisches Denken - 56 Prozent
  9. Zielorientierung - 56 Prozent
  10. Belastbarkeit - 53 Prozent

Eher exotische Dimensionen sind Integrität (13 Prozent) und Charisma (5 Prozent).

Selbstverständlich ist von entscheidender Bedeutung, dass die zu beobachtenden Dimensionen durch das Unternehmen spezifisch definiert und mit entsprechenden Verhaltensweisen untersetzt werden. Auf diese Weise entsteht ein Anforderungsprofil, aus welchem konkrete Übungen und Aufgaben entwickelt oder zusammen gestellt werden können.

Welche Übungen und Auswahlverfahren kommen in Assessment Centern zum Einsatz?

Lampen Fotolia 71934695 XSfotogestoeber - FotoliaDas Assessment Center ist eine multimodale Methode und kann sich somit aus folgenden Elementen zusammensetzen:

Präsentation: Eine Möglichkeit bietet die Selbstpräsentation. Hierbei werden die Teilnehmer/innen gebeten, sich selbst vorzustellen. Ebenfalls denkbar ist eine Präsentation zu einem bestimmten Thema oder die Vorstellung eines Ergebnisses (z. B. aus einer Gruppendiskussion). Zur Visualisierung sollten verschiedene Medien zur Verfügung gestellt werden, wie ein Flipchart und Moderationsmaterial. Neben inhaltlichen, fachlichen und formalen Aspekten können insbesondere die verbalen Fähigkeiten der Teilnehmer/innen bewertet werden. Besonders zu Beginn eines Assessment Centers kann das Element die Funktion eines „Eisbrechers“ übernehmen.

Laut der "Assessment-Center Studie 2012" ist die Präsentation mit 92 Prozent die beliebteste Übung.

Rollenspiel: Die Aufgabe der Kandidaten/innen besteht darin, eine bestimmte Arbeitssituation (z. B. ein Beschwerdegespräch) im Rollenspiel nachzustellen. Vorab erhalten die Teilnehmer/innen bestimmte Informationen (z. B. Ausgangslage und Kundeninformationen), die beachtet werden müssen. Um die Situation möglichst standardisiert abbilden zu können, übernimmt häufig ein/e Beobachter/in den Gegenpart innerhalb des Rollenspiels. Die kommunikativen Fähigkeiten sowie die Belastbarkeit können mit dieser Aufgabe besonders gut abgebildet werden.

Das Rollenspiel wird in der Praxis jedoch nicht so häufig eingesetzt (18 Prozent nach der "Assessment-Center Studie 2012").

Fallstudie: Die Teilnehmer/innen werden mit greifbaren Aufgaben konfrontiert und bearbeiten diese (eigenständig oder in einer Gruppe). Vorab wird die Situation erklärt und anhand von umfassenden Materialien veranschaulicht. Die Aufgabe könnte beispielsweise die Optimierung bestimmter Prozesse in einer Abteilung oder der Umbau einer Abteilung sein.

Mit 73 Prozent werden Fallstudien recht häufig in Assessment Centern eingesetzt ("Assessment-Center Studie 2012").

Interview: Die Teilnehmer/innen werden einzeln zu bestimmten Themen befragt. Grundlage bildet hierbei ein Leitfaden, der die Standardisierung und damit die Vergleichbarkeit der Kandidaten/innen untereinander gewährleistet.

Auch Interviews sind sehr beliebt bei den Unternehmen. 77 Prozent setzten diese laut der "Assessment-Center Studie 2012" in ihre Assessment Centern ein.

Gruppendiskussion: Durch Vorgabe eines konkreten Themenkomplexes wird eine Diskussion zwischen den Teilnehmern/innen angeregt. In manchen Fällen ist es hilfreich, einzelne Teilnehmer/innen auszuwählen, die einen bestimmten Standpunkt vertreten. Ziel ist es, eine gemeinsame Lösung zu finden. Ein Vorteil dieses Elements ist, dass die Teilnehmer/innen relativ einfach miteinander verglichen werden können, da mehrere Personen an der Diskussion beteiligt sind. Oftmals geht es Unternehmen darum zu sehen, welche/r der Teilnehmenden welche Rolle in der Diskussion übernimmt. Fühlt sich eine/r berufen zu moderieren? Wer nimmt das Heft in die Hand und macht Notizen am Flipchart?

Die "Assessment-Center Studie 2012" zeigt, dass die Bedeutung von Gruppendiskussionen in den letzten Jahren abgenommen hat. Während 2001 noch 95 Prozent und 2008 noch 79 Prozent angaben, Gruppendiskussionen einzusetzen, waren es 2012 noch 61 Prozent.

Postkorb: In dieser Simulationsübung schlüpfen die Teilnehmer/innen in die Rolle eines Mitarbeitenden des Betriebes und werden mit allerlei schriftlichen Dokumenten (Geschäftsberichte, E-Mails, Rechnungen, etc.) eingedeckt. Darin sind Problemstellungen enthalten, die die Teilnehmer/innen bewältigen müssen. Für die Abarbeitung des Postkorbs müssen Prioritäten gesetzt und Entscheidungen getroffen werden. Die Aufgabe ist innerhalb eines Zeitlimits (max. 15 bis 20 Minuten) zu bewältigen. In dieser Übung sollen u. a. Risikoverhalten, Stressresistenz und schriftliche Kommunikationsfähigkeiten getestet werden.

Die Postkorbübung setzen 42 Prozent der befragten Unternehmen ein ("Assessment-Center Studie 2012").

Weitere häufig eingesetzte Assessment Center Übungen und Elemente sind:

  • Stegreifrede,
  • Selbstvorstellung,
  • Simulationen,
  • Fragebögen,
  • Brainteaser,
  • Psychologische Testverfahren, wie z. B. Intelligenztests und
  • Elemente wie der "Gabeltest", mit dem Höflichkeitsstandard und Essgewohnheiten überprüft werden

Da Interviews, Fragebögen und Tests relativ einfach durchgeführt werden können und auszuwerten sind, werden diese Elemente in der Praxis häufig bevorzugt. Simulationen sollten aber keinesfalls vernachlässigt werden, da diese die Möglichkeit bieten, die Teilnehmer/innen mit unbekannten Arbeitssituationen zu konfrontieren. Die beobachteten Verhaltensweisen können dann bewertet und mit den Anforderungen des Zielprofils abgeglichen werden.

Welchen Effekt bieten insbesondere Brainteaser-Aufgaben im Assessment Center?

Gehirnjogging und Denksportaufgaben gehören zu einer beliebten Freizeitbeschäftigung vieler Menschen. Immer häufiger werden sogenannte Brainteaser auch in das Assessment Center Verfahren integriert. Hierbei stehen vor allem das logische Denkvermögen, die Fähigkeit Probleme zu lösen und die Kreativität auf dem Prüfstand. Nebenbei können die Reaktionen der Bewerber/innen in ungewohnten Stresssituationen getestet werden und es zeigt sich, wie gut die Lösung präsentiert, strukturiert und vermittelt werden kann. Brainteaser können auch als Knobelaufgaben bezeichnet werden, die meistens keine eindeutig richtige Lösung aufweisen. Meist fällt es leichter, einen geeigneten Lösungsansatz zu finden, wenn die Aufgabe in mehreren Teilschritten betrachtet wird.

Wichtiger als ein richtiges Ergebnis sind jedoch die individuelle Auseinandersetzung mit der gestellten Aufgabe und die souveräne Präsentation eines Lösungsweges. Die kniffeligen Aufgaben können vor allem hilfreich sein, um die analytische Gewandtheit und die Problemlösungskompetenz der Bewerber/innen, innerhalb des meist kurzen Bewerberprozesses, möglichst gut testen und einschätzen zu können.

Beispiele für Brainteaser

  • Wie viele Katzen gibt es in Deutschland? 
  • Wie schwer ist Manhattan? 
  • Wie viele Smarties passen in einen Smart? 
  • Wie groß ist der Winkel zwischen dem Stunden- und Minutenzeiger um 18.30 Uhr? 
  • Wie viele Tennisbälle werden während des Wimbledon-Turniers verwendet?

Welche Modifikationen von klassischen Assessment Centern gibt es?

2016 10 05 Thema ACOliver HoffmannIn jüngerer Vergangenheit haben sich verschiedene Anbieter auf sogenannte e-Assessment Center oder Online-Assessment Center spezialisiert. Mittels des Einsatzes von IT konnten somit herkömmliche Übungen modifiziert und völlig neue Typen von Aufgaben konzipiert werden. E-Assessment Center werden besonders beim E-Recruiting eingesetzt, bieten aber z. B. auch hervorragende Möglichkeiten bei der Konzeption von Planspielen, Rollenspielen sowie für den Test von Kandidaten/innen an verschiedenen Orten zum gleichen Zeitpunkt. Beim Einstellungstest Online nimmt zudem die Bedeutung der Beobachter/innen ab. Diese Form des Assessment Centers findet besonders bei größeren Betrieben anklang, da jene einer wachsenden Bewerberanzahl gerecht werden müssen. Hierbei dient die Methode vor allem als eine Art Vorauswahl, um weniger passende Bewerber/innen ausloten zu können. Verschiedene Aufgabenblöcke, die online gelöst werden müssen, verschaffen einen ersten Eindruck bezüglich der Bewerber/innen und deren Potenziale für die zu besetzende Stelle.

Eine weitere spezielle Ausprägung sind Einzel-Assessment Center, die häufig in eintägigen Workshops realisiert werden. Sie dienen neben der Selektion auch der Informationssammlung über die Kandidaten/innen. Diese Form wird speziell im Hochschulsektor angewendet und ermöglicht eine Einschätzung der eigenen Fähigkeiten, Interessen und Perspektiven für zukünftige Studierende. Das Verfahren hat den Vorteil, dass kein/e Studienberater/in hinzugezogen werden muss und die Ergebnisse unmittelbar vorliegen und präzisiert werden können.

Wo kann ich mehr zum Thema Assessment Center erfahren?

Werner Sarges schafft mit "Die Assessment Center-Methode - Herkunft, Kritik und Weiterentwicklungen" eine Grundlage für jeden, der sich näher mit diesem Thema auseinander setzen möchte. In einer weiteren Arbeit mit dem Titel "Warum Assessment Center häufig zu kurz greifen - und zudem meistens das falsche zu messen versuchen" beleuchtet der Autor kritisch dieses Instrument der Personalbeurteilung und Personalauswahl. (5 und 25 Seiten im PDF-Format)

Mit dem "Leitfaden - Anforderungsprofil und Auswahlverfahren" stellt die Technische Universität Berlin zahlreiche Beispiele, Anregungen und Impulse für das Vorgehen bei der Erstellung eines Anforderungsprofils und der Personalauswahl mithilfe von AC Instrumenten zur Verfügung. (17 Seiten im PDF-Format)

Einen ausführlichen Artikel über Assessment-Center hat der Focus Online Money publiziert. "Assessment-Center: Bewerber im Praxistest" beantwortet zahlreiche Fragen rund um das Thema Assessment Center aus Bewerber- und Unternehmenssicht. Unter anderem werden Vor- und Nachteile, Übungen, Checklisten und praktische Tipps aufgeführt.

In "Assessment Center" von Prof. Dr. Sven Max Litzcke vermittelt dieser neben Grundkenntnissen lesenswerte Informationen zur Entwicklung und Verbreitung, zu Anwendungsfeldern, Objektivität, Reliabilität sowie Validität von Assessment Centern. (10 Seiten im PDF-Format)

"Spielwiese für Laien? Weshalb das Assessment Center seinem Ruf nicht mehr gerecht wird" von H. Schuler, beschäftigt sich mit den Ursachen des Qualitätsverlust unter dem das Verfahren Assessment Center in der Vergangenheit litt und immer noch leidet. (4 Seiten im PDF-Format)

Die besten Bücher zum Thema Assessment Center

AC Entwicklung Durchführung TrendsDas Standardwerk „Assessment Center: Entwicklung, Durchführung, Trends mit originalen AC-Übungen“ von Christof Obermann aus dem Jahr 2013 liefert einen detaillierten Überblick über Zielsetzungen und darüber hinaus eine konkrete Anleitung zur Entwicklung eines unternehmensspezifischen Assessment Centers. Dabei geht der Autor auch auf zukünftige Entwicklungen und Trends ein. Das Buch wird zusätzlich durch mehr als 80 Skizzen und Abbildungen abgerundet. ISBN-13: 978-3834933409

 

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AC professionellMit „Assessment Center professionell: Worauf es ankommt und wie Sie vorgehen“ (2013) beschäftigten sich die Autoren Michael Paschen, Anja Beenen, Daniela Turck und Christian Stöwe in ihrem Buch. Dabei werden Themenfelder wie zum Beispiel Vorgehensweisen in der Durchführung von Assessment Centern, Beurteilung von Potenzial und Kompetenzen der Bewerber und aktuelle Trends beleuchtet. Neben vielen Praxisbeispielen und Tipps enthält das Buch eine CD-ROM, die für die Durchführung eigener Assessment Center verwendet werden kann. ISBN-13: 978-3801724931

Assessment CenterSilke Hell gibt in ihrem Buch „Assessment Center: Souverän agieren - gekonnt überzeugen“ aus dem Jahr 2015, einen Überblick über alle Assessment Center Übungen und deren Ablauf, Hintergründe und verdeutlicht zusätzlich hilfreiche Verhaltens- und Vorbereitungstipps. Die Autorin untermauert ihr Werk durch Beispiele, Abbildungen und (z. T. auch „inoffiziellen“) Übungen aus der Praxis. ISBN-13: 978-3406675980

 
 

Testtraining 2000plus ActiveBook Einstellungs Eignungstest erfolgreich bestehenDer Bestseller „Einstellungs- und Eignungstest erfolgreich bestehen“ (2015) von den Autoren Jürgen Hesse und Hans-Christian Schrader ist ein Standardwerk und zeigt alle gängigen Arten von Einstellungs- und Eignungstests auf. Das Buch wird durch Übungen und einer CD, welche zusätzliche Lösungshilfen und Strategien zum Lösen bestimmter Aufgabentypen beinhaltet, unterstützt. ISBN-13: 978-3849020118

 

 

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Assessment Center erfolgreich bestehen Das Standardwerk für anspruchsvolle Führungs Fach Assessments„Assessment-Center erfolgreich bestehen: Das Standardwerk für anspruchsvolle Führungs- und Fach-Assessments“ behandelt Johannes Stärk in seinem Buch aus dem Jahr 2016 die sieben am häufigsten eingesetzten Assessment Center-Module wie Präsentation, Rollenspiel, Interview, Fallstudie, Gruppendiskussion, psychometrische Testverfahren und Postkorb. Anhand von praktischen Beispielen werden dem Leser Lösungshinweise und beliebte Stolperfallen aufgezeigt. Weiterhin sind 20 Visualisierungsbeispiele für eine gelungene Selbstpräsentation enthalten. ISBN-13: 978-3869361840

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Auswahlverfahren bei Top Unternehmen„Das Insider-Dossier: Auswahlverfahren bei Top-Unternehmen“ (2015) von Stefan Menden informiert über die Abläufe von Einstellungstests und Assessment Centern. Dabei wird das Werk durch Beispielaufgaben und Übungstests mit Lösungen unterstützt. Abschließend bietet das Buch Erfahrungsberichte sowie Insidertipps von Personalern/innen namhafter Unternehmen. ISBN-13: 978-3940345912

 

 

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Topfit durchs ACDie beiden Assessment Center-Experten Matthias Clesle und Martin Emrich stellen in ihrem Buch „Topfit durchs Assessment Center: Das neue Standardwerk für Fach- und Führungsassessments“ aus dem Jahr 2016 Aufgabenstellungen und -varianten und welche Zwecke sie verfolgen vor. Dabei enthält das Werk zahlreiche Übungsmaterialien für Präsentationen, Gruppendiskussionen, Rollenspiele für Mitarbeiter- und Kundengespräche sowie Intelligenztests. ISBN-13: 978-3869803234

 
 
 
 
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