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Talente mit System finden, entwickeln und binden

Fotolia 46840909 XSlassedesignen - Fotolia.comTalentmanagement rückt immer weiter nach oben auf der Prioritätenliste vieler Personalabteilungen. Schlagworte, Unsicherheitsfaktoren, Risiken und Negativszenarien wie beispielsweise „War for talents“, „Demografische Falle oder Demografischer Wandel“, Fachkräftemangel, Wissensgesellschaft, Abwanderung oder Generation Y sind längst in den meisten Unternehmen angekommen.

Diese Themen beeinflussen zunehmend das tägliche Handeln von Personalverantwortlichen. Immer mehr Unternehmen beklagen, dass sie Ausbildungsplätze nur noch unzureichend oder mit sehr großem Aufwand besetzen können.

TIPP: Investieren Sie in Ihr Ausbildungsmarketing! Nutzen Sie dafür unser Tool "Ideenliste Ausbildungsmarketing"!

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Ebenso hat sich der Wettbewerb um die besten Absolventinnen und Absolventen von Universitäten und Hochschulen verstärkt. Dies wird durch die Zunahme von Bewerbermessen, Firmenkontaktveranstaltungen und vieler weiterer Aktivitäten deutlich. Mittlerweile rücken auch andere potenzielle Zielgruppen (z. B. ausländische Auszubildende oder Fachkräfte, Studienabbrechende) immer stärker in den Fokus der Personalverantwortlichen bei der Suche nach geeigneten Talenten für Fach- und Führungspositionen

„Früher“ reihte sich die Ressource Personal aufgrund ausreichender oder scheinbar ausreichender Verfügbarkeit oftmals an dritter Stelle hinter der Technik und Organisation ein. Heute ist der „Leidensdruck“ in vielen Unternehmen so hoch, dass die Bedeutsamkeit sich oftmals umgekehrt hat.

Die Gründe für diese Entwicklung sind zusammengefasst folgende:

  • Mangel an Fach- und Führungskräftenachwuchs durch die demografische Entwicklung
  • Gesteigerter Bedarf an Wissensarbeitenden durch die Entwicklung zur Wissensgesellschaft
  • Zunehmender Bedarf an Innovationsfähigkeit, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten
  • Verändertes Wertebewusstsein in der Gesellschaft verbunden mit einer geringeren Bindung der Beschäftigten an einen Arbeitgeber
  • Steigerung der Intensität des Wettbewerbs um Talente durch die Nutzung neuer Medien und Kanäle

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Was ist eigentlich Talentmanagement?

Die Definitionen sind unterschiedlich umfassend und so differiert auch die praktische Umsetzung von Talentmanagement. Wir verstehen Talentmanagement als Aufgabenbereich der Personalarbeit, der langfristig darauf ausgerichtet ist, erfolgskritische Rollen und Funktionen in Abhängigkeit von Unternehmensstrategie zu besetzen. Somit richtet sich Talentmanagement auf die für den Unternehmenserfolg bedeutsamsten Zielgruppen. Als drei zentrale Teildisziplinen für ein erfolgreiches Talentmanagement können das Finden von Talenten, das Entwickeln von Talenten und das Binden von Talenten genannt werden.

Was zeichnet Talente aus?

Es existiert kaum ein einheitliches Verständnis vom Begriff „Talent“, was wohl auch damit zusammen hängt, dass man unter einem Talent je nach Kontext (Musik, Sport, Wissenschaften etc.) etwas anderes versteht. Talente haben jedoch gemeinsam, dass sie aufgrund ihrer Anlagen unter besonders günstigen Umweltbedingungen herausragende Leistungen vollbringen. Aber es sind nicht allein die herausragenden Leistungen, die ein Talent charakterisieren. Wichtig sind zudem die kontinuierliche Entwicklung des Talents und seine Entfaltung in der Zukunft. Genau diese prognostizierte Leistung - also das Potenzial - macht Talente für Unternehmen so wertvoll und veranlasst schließlich dazu, Talente frühestmöglich aktiv über Talentmanagementprogramme zu fördern.

Die Studie zur organisationalen Umsetzung des Talentmanagements der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg zeigt, dass Unternehmen ein Talent vornehmlich anhand ihres Potenzials und ihrer Leistung identifizieren. Auch die Kompetenzen sind von Bedeutung, wogegen die Betriebszugehörigkeit kaum eine Rolle spielt.

Eigenschaften von Talenten sind beispielsweise:

  • Leistungsmotivation: Talente streben nach ihrer Weiterentwicklung und ihrer Ideen
  • Selbstbewusstsein: Talente wissen, was sie können und welchen Wert sie für ein Unternehmen haben
  • Neugier: Talente interessieren sich für Neuerungen und interessante Ideen anderer sowie für ständige Weiterentwicklungen
  • Anspruchsdenken: Talente wissen, was sie wollen und was sie für die Verwirklichung ihrer Ideen brauchen
  • Individualität: Talente arbeiten nach ihren eigenen Methoden und Vorstellungen

TIPP: Weitere Eigenschaften von Talenten sowie deren Vor- und auch Nachteile, die diese mit sich bringen, finden Sie in unserem Tool „Praxishilfe Talenteigenschaften managen“.

Baustein: Strategie entwickeln

Voraussetzung für den Aufbau eines Talentmanagementsystems ist das Vorhandensein einer langfristigen Unternehmensstrategie und einer damit korrespondierenden Personalstrategie. Nur wenn ein Unternehmen weiß, wohin es sich technologisch und am Markt entwickeln will, dann kann auch bestimmt werden, welches Personal und welche Talente zur Umsetzung dieser Strategie benötigt werden. Zum Baustein Talentstrategie gehört in jedem Fall eine strategische Analyse, die es ermöglicht, die Anzahl und die Qualität der zu rekrutierenden Talente zu bestimmen.

Bisher betreiben viele Unternehmen Talentmanagement jedoch noch nicht als systematischen Prozess, wie eine Studie der Martin-Luther-Universität zeigt. In zwei Drittel der befragten Unternehmen geben an, dass ihr Talentmanagement in Form nicht oder kaum miteinander verbundener Einzelmaßnahmen stattfindet.

Die Bildung einer entsprechenden Projektgruppe zur Einführung und Umsetzung von strategischem Talentmanagement könnte ein Schlüssel sein, mehr System in die Maßnahmen zur Gewinnung, Bindung und Entwicklung junger Nachwuchskräfte zu bringen. Die oben genannte Studie führt dazu folgende fördernde Faktoren auf:

  • Die Projektgruppenmitglieder sollten aus unterschiedlichen Funktionsbereichen stammen.
  • Die Projektgruppe sollte sich regelmäßig Feedback über die tatsächliche Umsetzbarkeit ihrer Ideen bei den davon betroffenen Fach- und Führungskräften einholen.
  • Die Projektgruppe sollte sich möglichst regelmäßig treffen.

Als hemmende Einflüsse werden beschrieben:

  • Der auf die Projektgruppe ausgeübte Zeitdruck, möglichst rasch Ideen zu entwickeln und Entscheidungen zu treffen.
  • Die zu schnell auftretende Einstimmigkeit der Projektgruppenmitglieder.
  • Die Gefahr des Tunnelblicks durch ähnliche Qualifikationen der Projektgruppenmitglieder.

Demzufolge sollten sich Unternehmen, die an einer systematischen Einführung und Umsetzung von Talentmanagement interessiert sind, bereits bei der Zusammenstellung des Kreises der Verantwortlichen ausreichend Zeit nehmen und einen kontinuierlichen Arbeitsprozess dieses fördern.

TIPP: Weitere Informationen zur strategischen Analyse finden Sie im entsprechenden Perwiss-Themenbereich. Nutzen Sie auch unsere drei Tools zur strategischen Analyse!

Baustein: Talentdefinition und Zielgruppenbestimmung

Ist die Strategie klar, dann ist ein wichtiger nächster Schritt, sich auf eine eigene Definition des Begriffs "Talent" im Unternehmen zu verständigen. Dies sollte unter Einbeziehung der Führungskräfte des Unternehmens geschehen. Steht die Talentdefinition, dann können die Zielgruppen für die Talentsuche identifiziert werden. Mögliche Zielgruppen können zunächst in interne und externe unterschieden werden.
Interne Zielgruppen sind beispielsweise:

  • Auszubildende, die ihre Ausbildung mit hervorragendem Ergebnis abschließen
  • Auszubildende, die bei Leistungswettbewerben hervorragende Ergebnisse erzielen
  • Trainees mit überdurchschnittlichem Leistungspotenzial
  • Facharbeiterinnen und Facharbeiter, die über besonderes Führungstalent verfügen
  • Nachwuchskräfte der ersten Führungsebene, die hervorragende Führungseigenschaften besitzen

Externe Zielgruppen können z. B. sein:

  • Schülerinnen und Schüler mit überdurchschnittlichem Abiturzeugnis
  • Schülerinnen und Schüler, die in bestimmten Fachrichtungen herausragende Ergebnisse erzielen (z. B. Jugend forscht, bundes- oder landesweite Mathematikwettbewerbe)
  • Schülerinnen und Schüler, die sich durch besondere Leistungen in Schülerpraktika auszeichnen
  • Studierende besonders begehrter Fachrichtungen
  • Werksstudentinnen und -studenten
  • Praktikantinnen und Praktikanten mit bemerkenswerten Studienarbeiten

TIPP: Bewerten Sie die Zielgruppen nach unterschiedlichen Kriterien wie Verfügbarkeit (regional oder überregional), Attraktivität des eigenen Unternehmens für die definierten Zielgruppen, bereits bestehenden Kommunikationskanälen zu diesen Zielgruppen usw.!

Baustein: Potenzielle Talente finden

Fotolia 51939114 XSlassedesignen - Fotolia.comMittels Talentdefinition und der Festlegung der Zielgruppen kann eine gezielte Ansprache von potenziellen Talenten erfolgen. Dazu können sehr unterschiedliche Kommunikationskanäle genutzt werden.

TIPP: Nutzen Sie für die Auswahl der internen Kommunikationskanäle unser Tool „Ideenliste Mitarbeiterkommunikation“!

Für die externe aber auch die interne Kommunikation sind wichtige Kanäle die eigene Karrierewebseite, der Unternehmensauftritt in den wichtigen Social Media (z. B. Xing, Facebook, Twitter) oder auf Arbeitgeberportalen (z. B. kununu). Ebenso wie die digitalen Kanäle sollten je nach verfügbaren personellen und zeitlichen Ressourcen direkte Kontakte zu ausgewählten Schulen und Hochschulen gepflegt werden.
Nicht immer können allen potenziellen Talenten auch sofort Einstiegsmöglichkeiten im Unternehmen geboten werden. Die Gründe sind häufig nicht ausreichende oder passende Stellen für die jeweiligen Talente. Diese gegenwärtig nicht in Frage kommenden Talente können jedoch zu einem späteren Zeitpunkt wieder interessant für ein Unternehmen werden. Darum bietet es sich an, einen Talentpool zu bilden und mit den Personen des Pools in regelmäßigem Kontakt zu bleiben.

TIPP: Bauen Sie ein Beziehungsmanagement zu Talenten auf! Ermöglichen Sie interessierten Talenten sich regelmäßig über Neuigkeiten im Unternehmen zu informieren! Bieten Sie dazu die Möglichkeit, sich in einem internen Karrierebereich der Webseite zu registrieren und/oder sich per E-Mail über den Talentnewsletter informieren zu lassen!

Baustein: Tatsächliche Talente auswählen

Haben Sie ausreichend Auswahlmöglichkeiten an Talenten, dann gilt es die besten aus dem vorhandenen Pool auszuwählen. Neben der Talentdefinition ist dafür die Festlegung von stellenbezogenen SOLL-Anforderungsprofilen erforderlich. Mittels geeigneter personaldiagnostischer Verfahren kann die Talentauswahl erfolgen.

TIPP: Gestalten Sie Ihre Talentauswahl möglichst objektiv! Nutzen Sie zur Festlegung des für Ihren speziellen Bedarf geeigneten Verfahrens unser Tool „Entscheidungshilfe Personalauswahlverfahren“!

Baustein: Potenziale von Talenten durch Personalentwicklung erschließen

Fotolia 48682609 XSlassedesignen - Fotolia.comTalente sollen nicht ein Leben lang Talente bleiben, sondern ihre Potenziale müssen erschlossen werden. Aufbauend auf den Ergebnissen der Personaldiagnostik können gezielt auf eine Gruppe von Talenten oder einzelne Personen Personalentwicklungsmaßnahmen oder ganze Personalentwicklungsprogramme konzipiert und umgesetzt werden. Passfähig heißt, sich eines möglichen Portfolios an Personalentwicklungsmaßnahmen zu bedienen und nicht nur auf klassische Weiterbildung in Form von Seminaren oder Trainings zu setzen. Vielmehr eigen sich auch ganz speziell auf Talente und deren Eigenschaften sowie deren Besonderheiten zugeschnittene Personalentwicklungsmaßnahmen. Zu diesen zählen beispielsweise:

Während und nach der Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen ist eine regelmäßige Kommunikation über den Leistungsfortschritt und die Potenzialerschließung äußerst sinnvoll. Damit dies möglich ist, sollten zu Beginn des Prozesses klare, abrechenbare Entwicklungsziele zwischen Talent und zuständiger Führungskraft in einem Entwicklungsgespräch vereinbart werden. Regelmäßig stattfindende Feedbackgespräche ermöglichen den Leistungsfortschritt gemeinsam zu bewerten und die nächsten Maßnahmen folgerichtig einzuleiten. Wenn die Möglichkeit besteht, kann in die Beurteilung auch das Feedback von weiteren Personen eingebunden werden. Ein mögliches Werkzeug ist ein 360-Grad-Feedback.

Baustein: Talente langfristig an das Unternehmen binden

Fotolia 42680831 XSlassedesignen - Fotolia.comEine ansprechende persönliche wie fachliche Entwicklung oder Aufstiegsmöglichkeiten sind für viele Talente wichtige Attraktivitätsfaktoren. Mit der sogenannten "Generation Y" rücken weitere Faktoren wie Work-Life-Balance und damit verbunden die Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben zunehmend in den Mittelpunkt der Betrachtung. Unumstritten sind bei der Bindung nicht nur von Talenten folgende Prinzipien und Leitlinien der Anreizgestaltung wesentlich:

  • Anreize und Attraktivitätsfaktoren, die nach außen versprochen werden, müssen nach innen auch tatsächlich verfügbar sein und gelebt werden.
  • Führungskräfte nehmen bei der Talentbindung allein durch ihr Führungsverhalten eine zentrale Rolle ein.
  • Anreize sollten wenn möglich bedarfsbezogen auf das jeweilige Talent zugeschnitten sein.
  • Anreize müssen bekannt sein und dazu ausreichend verständlich und regelmäßig kommuniziert werden.
  • Von einem Unternehmen angebotene Anreize sollten Alleinstellungsmerkmale gegenüber dem Anreizportfolio anderer Unternehmen aufweisen.
  • Für nachhaltige Motivation sorgen vor allem immaterielle Anreize.

TIPP: Nutzen Sie zur Bindung Ihrer Talente unser Premiumtool „Top 25 immaterielle Anreize“ und unser Tool „Top 15 materielle betriebliche Anreize“!

Baustein: Software

Fast alle Talentmanagementprozesse können heutzutage mittels passender Software abgebildet werden. In der Regel bieten die Hersteller modulare Lösungen an. Die jeweiligen Module weisen eine unterschiedliche Komplexität auf. Folgende weit verbreitete Funktionen sind in den am Markt befindlichen Lösungen verfügbar.
Pflege von Karrierewebseiten:

  • Posten von Stellenangeboten
  • Schnittstellen zu externen und internen Stellenbörsen
  • Jobsuche

Talentauswahl

  • Anlegen eines Pools von Bewerbenden
  • Korrespondenz und Kommunikation mit Bewerbenden
  • Talentvorauswahl und Kandidatenvergleiche

Kompetenzmanagement

  • Anlegen von IST-Kompetenz- und SOLL-Anforderungsprofilen

Talententwicklung

In jedem Fall lohnt sich vor der Anschaffung von Talentmanagement-Software eine ausreichende Analyse des tatsächlichen Bedarfs an Prozessen, der durch Software unterstützt werden kann und unterstützt werden soll. Eine Übersicht von ausgewählten Anbietern für Talentmanagementsoftware finden Sie hier.

Erfolgsfaktoren für Talentmanagement

Erfolgsfaktoren sind stets ein geeigneter Ansatz, um sowohl die strategische Ausrichtung von Projekten bei deren Planung zu steuern als auch deren Effekte im Verlauf oder zum Abschluss zu erfassen.

In Bezug auf Talentmanagement können unter anderem folgende Faktoren als erfolgskritisch aufgefasst werden:

  • Transparenz durch die Kommunikation über die unternehmensinterne Definition eines Talentes und die im Talentmanagement stattfindenden Maßnahmen.
  • Einbeziehung der verantwortlichen Fach- und Führungskräfte, u. a. bei der Identifikation von Talenten sowie der kontinuierlichen Förderung dieser beispielsweise durch regelmäßiges Feedback.
  • Schnittstellendefinition zwischen allen mit Fragen zum Talentmanagement betrauten Bereichen und Personen im Unternehmen beispielsweise durch regelmäßige thematische Meetings.
  • Kontinuität und Stabilität eines Portfolios an grundlegenden Maßnahmen und der dafür verantwortlichen Personen (Projektgruppe).
  • Reflexion der aktuell existierenden Talentmanagementstrategie aus verschiedenen Blickwinkeln (z. B. zukünftige Trends auf dem Arbeitsmarkt, Unternehmensziele, bisherige Effekte des Talentmanagements) und Feinjustierung dieser.

Zusammenfassung

Wenn Sie Ihr Talentmanagement verbessern wollen, dann nutzen Sie unsere verschiedenen Tools. Besonders empfehlen möchten wir Ihnen für den Einstieg den „Test Talentmanagement“. Außerdem stehen Ihnen die Tools "Leitfaden Entwicklungsgespräch" und "Praxishilfe Talenteigenschaften managen" zur Verfügung.
Weitere Informationen zum Talentmanagement finden Sie in den Rubriken:
•    Links: 20 weiterführende gut beschriebene Links in den Rubriken Basis- und Anwendungswissen
•    Bücher: 15 Titel in den Rubriken Basis- und Anwendungswissen
•    Trends: Eine Vielzahl von aktuellen Studien zum Thema Talentmanagement

Software für Talentmanagement und Nachfolgeplanung finden Sie hier.

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