Im Rahmen der Studie "Motivations- und Anreizsysteme für älter werdende Belegschaften" der Kienbaum Management Consultants GmbH von 2009 sollte untersucht werden, welche Auswirkungen die demografische Entwicklung auf Struktur und Ausgestaltung der Vergütung einer älter werdenden Belegschaft hat.
Dazu wurden die 294 Mitgliedsunternehmen des Arbeitgeberverbandes Hessen Chemie befragt, von denen sich 90 Unternehmen an der Untersuchung beteiligten. Die Ergebnisse der Befragung werden auf 70 Seiten (pdf.-Format) differenziert nach vier verschiedenen Beschäftigtengruppen vorgestellt:
Top-Leister 45+
- Ca. 53 Prozent der befragten Unternehmen halten die Umwandlung fixer in variable Gehaltsbestandteile für sinnvoll.
- Eine Verbesserung der Altersvorsorgeleistungen wird als nützliches Instrument bewertet.
Durchschnitts-Leister 45+
- Die Unternehmen favorisieren kurzfristige variable Vergütungsbestandteile.
- Die Vergütung orientiert sich am Unternehmenserfolg.
Mindest-Leister 45+
- Die befragten Unternehmen befürworten variable Vergütung zur Leistungsstimulation.
- Modelle zum gleitenden Übergang in den Ruhestand werden in Betracht gezogen.
Junge Potenzialträger
- Mittel- und langfristige Anreizinstrumente werden bevorzugt.
- Qualifizierung, Einsatzflexibilität und Laufbahnplanung spielen für diese Zielgruppe eine besondere Bedeutung.
Zu den Ergebnissen auf den Seiten des Vergütungsportals von Kienbaum.
Sicherheit im demografischen Wandel – Fakten statt Vermutungen
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Das Marktverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage an qualifizierten Arbeitskräften wird sich nach 50 Jahren des Überhangs an Arbeitskräften erstmals umkehren. Gleichzeitig kommen die Babyboomer in die Jahre und ganze Abteilungen überaltern. Kompensierende Maßnahmen, wie die Altersteilzeit etc., laufen aus und tragen zu einer Verschärfung der Situation bei.
Der dynamische Wandel auf den Absatzmärkten, der steigende Wettbewerb in Fragen der Technologie, der Qualität und des Kapitals wird den Aspekt der Humanressourcen zukünftig noch stärker in den Fokus rücken. Maßnahmen der Personalgewinnung, der Talentbindung, der Personalentwicklung, aber auch der Personalversetzung bis hin zu Aspekten des Personalabbaus werden immer häufiger zur gleichen Zeit gestellt und sind parallel zu lösen.
Reine Altersstrukturanalysen bieten dabei nur einen kleinen Ausschnitt der Möglichkeiten einer professionellen Personalstrukturanalyse. Die zentrale Frage im Personalmanagement lautet immer häufiger:
- Welche Mitarbeiter mit welchen Professionen benötigen wir in 2, 3 oder 5 Jahren, um die Chancen am Markt zu ergreifen und die Risiken zu minimieren?
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