Die Qual der Wahl: Wer passt am besten?
Sowohl bei der internen als auch bei der externen Personalauswahl stehen Personalverantwortliche vor einer zentralen Frage. Wie kann aus einer Vielzahl von Bewerbungen der passende Kandidat mit vertretbaren Aufwand identifiziert werden?
In Abhängigkeit von der Bedeutung der zu besetzenden Position, können sich falsche Entscheidungen durchaus gravierend auf alle Ebenen einer Organisation auswirken:
- Ebene des Individuums: Der Mitarbeitende ist über- oder unterfordert, verliert an Motivation und wird somit die an ihn gestellten Anforderungen nicht erfüllen oder sein Potenzial nicht voll entfalten können.
- Gruppenebene: Im Team entstehen Reibungsverluste durch mangelndes Know-how, fehlende Teamfähigkeit oder das Zusammentreffen grundverschiedener Persönlichkeiten. Konflikte mit erheblichen Folgekosten sind nicht auszuschließen.
- Organisationsebene: Die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens kann doppelt leiden, denn das Einstellen eines nicht passfähigen Beschäftigten bedeutet auch, dass ein möglicherweise besser geeigneter Kandidat bei der Konkurrenz einsteigt.
Um diesen Dilemmata vorzubeugen, können verschiedene diagnostische Verfahren eingesetzt werden, die eine zuverlässige Personalentscheidung unterstützen:
- Analyse von Bewerbungsunterlagen,
- Verschiedene Formen von Interviews, z. B. durch die Personal- oder Fachabteilung,
- Fragebogen,
- Testverfahren, z. B. Intelligenz- und Persönlichkeitstests,
- Assessment Center als übergreifendes Verfahren, in dem verschiedene Übungen oder Tests angewendet werden sowie
- Online- bzw. computergestützte Verfahren, wie beispielsweise Verfahren des E-Recruiting.
Obwohl es eine Fülle von Möglichkeiten gibt, den Personalauswahlprozess wissenschaftlich fundiert zu unterstützen, greifen Unternehmen oft auf "alt bewährte" Maßnahmen zurück. In der Studie "Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl" wird (Einstellungs-) Interviews und der Analyse von Bewerbungsunterlagen bei weitem die größte allgemeine Akzeptanz zugeordnet. Gerade diese Verfahren bieten jedoch häufig nicht das nötige Maß an Auswertungsobjektivität: Wie können Gespräche mit verschiedenen Bewerbenden objektiv bewertet und verglichen werden? Und nach welchen Kriterien werden eigentlich Bewerbungsunterlagen beurteilt?
Beim Einsatz von Testverfahren kann zwar ein direkter Vergleich und eine weitestgehend objektive Auswertung sichergestellt werden, doch in Bezug auf die Akzeptanz gegenüber Testverfahren bestehen sowohl bei Bewerbenden als auch bei Personalern einige Vorbehalte. Des Weiteren wird auch die Praktikabilität solcher objektiver Testverfahren von den Anwendern eher gering eingeschätzt.
Letztendlich bedingen verschiedene Faktoren die Entscheidung für ein bestimmtes Personalauswahlverfahren – beispielsweise mit oder ohne Testverfahren. Ob der Einsatz von Diagnoseverfahren sinnvoll ist, entscheidet vor allem die Abwägung von Kosten und Nutzen, denn neben den Testlizenzen ist auch ausgebildetes Personal einzukaufen. Unternehmen sollten also nicht "mit Kanonen auf Spatzen schießen" und alles und jeden austesten, sondern je nach den spezifischen Gegebenheiten einen individuellen Auswahlprozess gestalten.
Auf den Entscheidungsprozess zur Findung eines passenden Verfahrens baut das Tool "Entscheidungshilfe für Personaldiagnoseverfahren" auf. Weiterführende Informationen sind im Linkbereich zusammen gestellt. Auch bei der Personalbeurteilung spielen Analysen von Leistung und Potenzial eine wichtige Rolle. Neben einer speziellen Buchseite zur Personaldiagnostik können Sie sich auch über Software-Produkte für Personaldiagnostikprozesse informieren. Interessante Studien u. a. zum Praxiseinsatz von Assessment Centern finden Sie unter Trends.
