Allgemeine ausgewählte klassische Bildungskennzahlen sind:

die Anzahl der Teilnehmertage an Weiterbildungsmaßnahmen, der Anteil der Teilnehmenden von Bildungsmaßnahmen nach Funktion, Alter, Standort, etc., der Zeitanteil jährlicher Weiterbildung pro Mitarbeiter, die Weiterbildungsveranstaltungstage, der Verhältnisquotient von internen zu externen Trainern sowie die Stornoquoten von Weiterbildungsveranstaltungen.

Mit dem Resistance Radar kann der Veränderungswiderstand in der Belegschaft messbar gemacht werden. Die Kennzahlen ARF (Average Resistance Factor) und TRF (Total Resistance Factor) können vor Beginn und begleitend zum Veränderungsprojekt erhoben werden. Weitere Informationen sind auf www.widerstandsradar.de verfügbar.

Weitere Kennzahlen zum Veränderungsmanagement:

Für das betriebliche Gesundheitsmanagement können eine Reihe von Kennzahlen verwendet werden. Von den Unternehmen, die Kennzahlen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement erheben, verwenden eine Vielzahl nur Spätindikatoren. Um frühzeitig gegensteuern zu können, sollten im Sinne von Balanced Scorecard auch Frühindikatoren erfasst werden.

In der Regel wird der Mitarbeiter Engagement Index als Bereitschaft sich für das Unternehmen einzusetzen definiert. In die Berechnung fließen Faktoren wie Führungsqualität, Qualität der internen Information und Kommunikation sowie Rollen- und Funktionsklarheit ein. Der Index ist eine schwer zu ermittelnde Größe, gibt dem Unternehmen jedoch gute Ansatzpunkte für ein brancheninternes oder auch -übergreifendes Benchmarking.

Die Abbruchquote der Ausbildungsverhältnisse ergibt sich aus dem Verhältnis der durch das Unternehmen oder den Auszubildenden abgebrochenen Ausbildungsverhältnisse zur Gesamtzahl der Ausbildungsverhältnisse im Unternehmen

Formel: Abbruchquote von Ausbildungsplatzbewerbern = Anzahl der abgebrochenen Ausbildungsverhältnisse/Gesamtanzahl der Ausbildungsverhältnisse.

Die Eignungsquote von Ausbildungsplatzbewerbern ergibt sich aus dem Verhältnis der Anzahl der Bewerbenden, die für die Besetzung des Ausbildungsplatzes nach dem Auswahlverfahren in Frage kommen, zur Gesamtanzahl der Bewerberden auf einen Ausbildungsplatz.

Formel: Eignungsquote von Ausbildungsplatzbewerbern = Anzahl der zur Einstellung geeigneten Ausbildungsplatzbewerbenden/Gesamtanzahl der Bewerbenden.

In der Regel wird im Personalmanagement mit dem Begriff der „Arbeitsunfähigkeit“ gearbeitet. Dieser beschreibt den Zustand, dass Arbeitnehmer aufgrund ihres Gesundheitszustandes nicht mehr in der Lage sind, die zuletzt ausgeübte bzw. eine ähnliche Tätigkeit auszuführen. Bei der Betrachtung bleibt zunächst unberücksichtigt, ob eine Beschäftigung in anderen Tätigkeitsbereichen noch möglich ist.

Von diesem eher rückwärtsgewandten und reaktiven Ansatz weicht der Work Ability Index (WAI) ab.

Mit der strategischen Personalkennzahl "Wertschöpfung des Humankapitals" wird die Ermittlung der durchschnittlichen Wertschöpfung des Humankapitals ermöglicht. Sie gibt einen besseren Einblick über die Produktivität als die Kennzahl Umsatz pro Vollzeitäquivalent.

Die Kennzahl verdeutlicht den Prozentsatz der durchgeführten Mitarbeiterjahresgespräche im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten.

Formel: Durchgeführte Mitarbeiterjahresgespräche = (Summe der durchgeführten Mitarbeiterjahresgespräche/Anzahl der Beschäftigten) * 100 %

Die Kennzahl gibt Auskunft über das Verhältnis von Nachfolgern aus eigenen Reihen zu extern rekrutierten Nachfolgern auf Schlüsselpositionen.

In der Regel verzeichnen Unternehmen mit einer hohen internen Nachfolgequote geringere Fluktuationsraten und geringere Kosten für die Besetzung der Schlüsselpositionen.

Die "Erfolgsquote Zielvereinbarungen" gibt Auskunft darüber, zu welchem Prozentsatz die im Unternehmen getroffenen Zielvereinbarungen erfüllt worden sind. Sie ist ein Indikator für die Qualität der getroffenen Zielvereinbarungen, für die Identifikation der Beschäftigten mit den vereinbarten Zielen und deren Motivation zur Zielerreichung sowie für das Anspruchsniveau der vereinbarten Ziele.

Die Kennzahl ist ein wichtiger Indikator für die Güte der strategischen Nachfolgeplanung und der Personalentwicklung. Ebenso verdeutlich die Kennzahl durch die Vakanzzeit auftretende Kosten.

Die Kennzahl kann die Bewertung der Entwicklungsperspektiven und Anreizssysteme innerhalb eines Unternehmens herangezogen werden.

Diversity Management zielt auf die Erhöhung der Produktivität im Unternehmen durch die Schaffung einer produktiven, offenen und wertschätzenden Gesamtatmosphäre. Diese Unternehmenskultur führt zu einer erhöhten Mitarbeitermotivation und -bindung sowie zu einer verbesserten Kommunikation, Teamarbeit und Innovationsfähigkeit. Ein Unternehmen mit einer wertschätzenden Unternehmenskultur hat darüber hinaus Vorteile bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften. Für das Diversity Management ergeben sich eine ganze Reihe von relevanten Kennzahlen.

Die Kennzahl gibt Hinweise auf die Bedeutung der Führungskräfteentwicklung im Unternehmen.

Die Kennzahl verdeutlicht die Qualität der Nachfolgeplanung und der gezielten Entwicklung des Nachwuchses für Schlüsselpositionen.

Der Blindbewerbungsindikator ist Ausdruck der Bekanntheit und der Attraktivität eines Unternehmens als Arbeitgeber. Die Kennzahl gibt außerdem Hinweise darauf, wie viel personelle Kapazität zur Bearbeitung der Bewerbungen notwendig ist. (Tipp: Eine Möglichkeit zur effizienteren Bearbeitung von Blindbewerbungen ist die ausschließliche Annahme und Umstellung auf elektronische Bewerbungsverfahren.)

Mittels des Durchschnittsalters der Belegschaft soll die Altersstruktur des Unternehmens geplant und gesteuert werden. Ziel ist es, ein möglichst ausgewogenes Verhältnis zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern herzustellen. Die Durchschnittsdauer der Betriebszugehörigkeit ist ein Maß für den Umfang von Stamm- und Randbelegschaft.

Die Durchschnittsdauer der Betriebszugehörigkeit ist ein Maß für den Umfang von Stamm- und Randbelegschaft. Sie verdeutlicht die Stabilität der Belegschaft.

Der durchschnittliche Beschäftigungsgrad ist ein Indikator für die Teilzeitarbeitszeit-Freundlichkeit eines Unternehmens.

Die Gesamtbesetzungskosten setzen sich aus den internen (z. B. Löhne für Bearbeiter) und externen Kosten (z. B. Inserate in Print- oder Onlinemedien, Kosten für Personalberater) zusammen. Dividiert man diese Kosten durch die jährlich eingestellten Personen erhält man die Gesamtbesetzungskosten einer Stelle. Die Kennzahl ist schwer zu ermitteln (insbesondere interne Kosten), hat jedoch eine hohe Aussagekraft über den Personalgewinnungsprozess.

In fast allen Unternehmen wird die Wichtigkeit der Mitarbeiter und ihr Wert für das Unternehmen betont. In manchen Wirtschaftszweigen entfällt sogar der Löwenanteil des Betriebsvermögens auf das Humankapital und nicht auf Sachanlagen. Aber wie kann man den Wert der Mitarbeiter berechnen? Ein möglicher Ansatz ist die Kennzahl Humankapitalrendite.

Die Rücklaufquote ist ein wichtiger Indikator zur Beurteilung der Verlässlichkeit und der Akzeptanz von Mitarbeiterbefragungen.

Die Formel für die Rücklaufquote lautet:

Höchste Rücklaufquoten werden bei persönlichen Befragungen (Interviews) bzw. telefonischen Befragungen erzielt (60 - 80 % oder mehr). Bei schriftlichen Befragungen und Online-Befragungen ist der Rücklauf in der Regel geringer anzusiedeln. Mit Hilfe von Anreizen kann die Rücklaufquote erhöht werden.